신 노동법전 준수 점검

네. 임금법전의 임금 정의와 50% 규칙은 근로자 수와 무관하게 모든 사업장에 적용됩니다. 인원 기준이 걸리는 것은 다른 의무들입니다 — 취업규칙 의무는 300명 이상, 정부 승인 없는 정리해고 제한은 300명 이상, 계약노동 규제는 50명 이상, EPF는 20명 이상(20명이면 이미 대상), ESI와 Gratuity는 10명 이상입니다. ESI는 중앙정부가 지정한 위험 업종이라면 1명이어도 적용됩니다. 급여 구조만큼은 1인 법인도 예외가 없습니다.

실제로 줄어듭니다. 근로자 EPF 12%가 늘어난 기본급에 붙기 때문입니다. 다만 그 돈은 사라지는 게 아니라 EPF 계좌에 쌓이고 연 8%대 이자가 붙으며, 5년 이상 계속 근무한 뒤 인출하면 대체로 비과세입니다. 반발을 줄이는 가장 좋은 방법은 «월 실수령 ₹X 감소 / 연간 EPF 적립 ₹Y 증가 / 퇴직금 채권 ₹Z 증가»를 나란히 보여 주는 것입니다. 이 페이지의 비교표가 정확히 그 용도입니다.

EPF만 보면 대체로 맞습니다. 법정 임금상한(2026년 9월 S.O. 5109(E)로 인상)까지만 납부하는 정책이라면, 임금(50% 가산분 포함)이 상한을 넘는 한 기본급을 아무리 올려도 EPF는 그대로입니다. 하지만 Gratuity 적립액, 초과근무수당 단가, 해고보상금, 연차 정산 단가는 모두 가산분을 포함한 «임금» 전액을 기준으로 하므로, 기본급을 올리든 안 올리든 법전 시행 전보다 커집니다. 이 계산기의 EPF 옵션을 끄고 켜 보면 두 경우의 차이를 바로 확인할 수 있습니다.

회사가 급여표를 고치지 않아도 법은 이미 «임금 50%»로 계산합니다(제1단서). 즉 EPF·Gratuity를 40% 기준으로 신고해 온 기간 전체가 과소신고 상태가 됩니다. EPFO 감사나 근로감독에서 지적되면 소급 추징에 연 12% 단리 이자(사회보장법전 s.127, 구 EPF법 s.7Q)와, 지연 1개월당 미납액의 최대 1%씩 미납액 전액까지 붙는 손해배상금(s.128, 구 s.14B)이 따라붙습니다. «지금 고치기 vs 나중에 소급»의 문제이지 «고치기 vs 안 고치기»의 문제가 아닙니다.

구세제를 선택한 직원이라면 늘어날 수 있습니다. HRA 비과세(신 소득세법 Schedule III Table Sl.11·Rule 279, 구 s.10(13A)·Rule 2A)는 «실제 수령 HRA / 임차료−기본급의 10% / 기본급의 50%(대도시)» 중 최소액이므로, HRA를 줄이면 비과세액이 줄어듭니다. 반대로 기본급이 오르면 세 번째 한도가 올라가는 상쇄 효과도 있습니다. 신세제를 선택한 직원에게는 HRA 비과세 자체가 없으므로 아무 영향이 없습니다. 현재 인도 급여소득자의 대다수가 신세제를 쓰고 있어 실무 충격은 예상보다 작은 편입니다.

CTC도 아니고, 정확히 지급 총액(Gross)도 아닙니다. 총 보수에는 근로자에게 지급되는 모든 보수(기본급·DA·유지수당·HRA·교통수당·LTA·특별수당·식대·의료수당·초과근무수당·커미션 등)가 들어갑니다. 노동고용부 추가 FAQ(2026년 3월 16일, Q1)는 여기에 사용자 PF·연금 기여금과 법정 보너스 같은 법정 항목을 더하고, Gratuity·ESI·기타 퇴직급여는 넣지 않습니다. FAQ에 법적 구속력은 없지만 정부가 공식적으로 밝힌 해석이라, 이 계산기도 입력한 지급 보수에 사용자 PF·EPS 기여금(12%, EPF 임금상한까지)을 자동으로 더해 분모로 씁니다. 그래서 기본급이 지급 총액의 딱 50%인 구조는 조금 모자라는 것으로 나옵니다 — 임금상한 위라면 월 ₹1,500(상한 ₹25,000의 6%)가량입니다. 사용자 PF는 따로 입력하지 마세요.

일부만 그렇습니다. 커미션·초과근무수당·법정 보너스는 임금에서는 빠지지만 50% 계산에는 들어가므로 분모에 넣습니다. 초과근무수당과 법정 보너스는 노동고용부 FAQ도 그렇게 봅니다. 연간 성과 인센티브는 다릅니다. 노동고용부 FAQ(2025년 12월 30일 No.3, 2026년 3월 16일 Q4)는 성과 인센티브·ESOP·변동급·실비 보전액이 노동법전상 임금 계산에 들어가지 않는다고 했습니다. 다만 FAQ는 법령이 아니고 판례도 아직 없으니, 안전하게 넣는다면 연간 예상액을 12개월로 나눠 매달 반영하세요. 지급한 달에 한꺼번에 넣으면 그달만 비율이 급락합니다. 이 계산기는 «그 밖의 수당·상여»에 넣은 금액을 그대로 반영합니다.

조문대로 읽으면 대개 임금이 아닙니다. 사택과 각종 편의시설의 가액은 그 자체가 제외 항목 (b)호이므로, 회사 사택이나 편의시설로 제공하는 차량은 50% 계산에서 임금에 더해지지 않고 제외 항목 쪽에 들어갑니다. s.2(y) 설명 조항(Explanation)의 15% 규칙은 임금 대신 주는 현물 보수에 적용되며, 노동고용부가 드는 예는 식권·생필품·휴대폰 요금 충전입니다. 이런 현물은 «임금 총액의 15%까지»만 임금으로 인정됩니다. 예를 들어 임금이 월 ₹50,000이면 현물은 최대 ₹7,500까지만 임금에 더할 수 있고, 실제 제공 가액이 ₹20,000이어도 나머지는 인정되지 않습니다. 이 계산기는 초과분을 자동으로 잘라 계산하고 «현물 급여 상한 적용» 안내를 표시합니다. 참고로 소득세법상 현물급여(Perquisite) 평가는 소득세 시행규칙 Rule 15(구 Rule 3)의 별도 기준을 따르므로 두 숫자는 일치하지 않습니다.

산식이 임금에 정비례하는데, 이제 임금은 기본급+DA+유지수당에 50% 가산분을 더한 법전상 임금입니다. 월 지급 보수 ₹1,00,000에 기본급이 ₹35,000인 구조라면, 사용자 PF ₹3,000(임금상한 ₹25,000 기준)까지 넣은 총 보수의 절반 ₹51,500이 Gratuity 기준 임금이 되어 약 47% 늘어납니다. 가산분이 이미 임금에 들어가므로 기본급을 실제로 올리든 안 올리든 마찬가지입니다. 매달 쌓는 충당금(임금의 약 4.81%)도 같은 비율로 늘어납니다. 더 중요한 것은 과거 근속분입니다 — 노동고용부 FAQ는 2025년 11월 21일 이후 퇴직하는 직원에게 근속 기간 전체를 최종 법전상 임금으로 계산해 지급한다고 했습니다. 그래서 이미 쌓인 채무 전체를 새 기준으로 재평가해야 하고, 그 손실이 시행 연도에 한꺼번에 인식됩니다. 인도 법인의 이익이 크지 않다면 이 한 번의 재평가로 적자 전환할 수도 있습니다.

네. 임금 정의는 근로 형태를 가리지 않습니다. 예외는 견습생법(Apprentices Act, 1961)에 따라 채용된 견습생으로, 이들은 근로자 정의에서 빠집니다. 급여를 받고 고용된 인턴은 대상입니다. 고정기간 계약직은 정규직과 동일한 임금·근로시간·복리후생을 보장받고, 계약 기간 만료로 퇴사하면 근속 1년만으로 Gratuity를 받습니다. 인력공급업체를 통한 계약노동의 경우 급여 구조 준수 여부를 확인할 책임이 원청(principal employer)에게도 있으며, 하청업체가 EPF를 미납하면 원청이 대신 부담해야 합니다. 업체 청구서의 급여 내역을 반드시 확인하세요.

4대 법전은 중앙법이므로 임금 정의와 50% 규칙은 전국이 동일합니다. 다만 노동은 헌법상 중앙·주 공동 관할이어서 시행규칙(Rules)은 주별로 따로 고시되고, 신고 서식·기한·검사 절차·최저임금 액수가 주마다 다릅니다. 직업세(Professional Tax)와 노동복지기금(LWF)은 애초에 주법 영역으로 이번 개편과 무관하게 그대로 유지됩니다.

법전은 2025년 11월 21일부로 이미 시행 중이고, 별도의 일반 유예기간은 고시되지 않았습니다. 시행일 이후 지급되는 급여부터 새 정의가 적용된다고 보는 것이 안전합니다. 시행일 이전 기간에 대한 소급 적용은 원칙적으로 없지만, 특별수당이 EPF 기준임금에 포함된다는 2019년 대법원 판결(RPFC vs Vivekananda Vidyamandir)은 그 이전부터 유효했다는 점을 기억하세요 — 즉 특별수당 비중이 컸던 회사는 법전 시행과 무관하게 이미 소급 위험을 안고 있었습니다.

가능하고, 실제로 대부분의 기업이 그렇게 합니다. 총 보수를 고정한 채 기본급을 올리고 특별수당을 줄이는 방식입니다. 이 계산기의 기본 시나리오도 이것입니다. 다만 회사 부담(EPF 사용자분·Gratuity 적립)은 총 보수와 별개로 늘어나므로 실질 CTC는 올라갑니다. 그 증가분까지 총 보수에서 흡수하려면 직원 실수령액이 두 번 줄어들게 되어 반발이 커집니다.

임금 정의 자체는 «근로자(employee)»에게 적용되므로, 관리·감독 업무를 하더라도 근로계약 관계에 있으면 대상입니다. 다만 EPF는 가입 시점에 월 임금이 EPF 임금 상한을 넘고 기존 EPF 회원이 아닌 «제외 근로자(excluded employee)»라면 가입 의무가 없습니다. 상한은 2026년 9월에 올랐으므로, 옛 상한 기준으로 제외됐지만 임금이 새 상한 안에 드는 직원은 가입시켜야 합니다. ESI는 같은 임금 정의(사용자 PF까지 넣은 총보수의 절반까지 가산)로 본 월 임금이 ₹21,000 이하일 때 적용되며, 기본급 50% 구조라면 월 총급여 약 ₹39,480까지입니다(2026년 9월 17일부터의 EPF 임금상한 ₹25,000 기준 · 관할 ESIC 지점이 현금 보수만으로 판정한다면 ₹42,000). 외국인은 다릅니다. 인도 여권이 없는 직원(국제근로자, International Worker)은 임금 수준과 관계없이 EPF에 가입해야 합니다(EPF Scheme 2026 para 9(5) 및 G.S.R. 703(E)로 정정된 para 2(f)). 한국 본사에서 파견된 주재원은 한·인도 사회보장협정(SSA)에 따른 적용증명서(CoC)가 있으면 면제되지만(para 2(f)(ii)(A)), 임금 정의와 Gratuity는 별개로 적용될 수 있으므로 개별 확인이 필요합니다.